■中小企業における採用1名の重み

人事代行を請け負っていると、実質的に同業とも言える採用代行サービスから営業を受けることがある。
しかし正直なところ、そこに投資するほどではないと感じる場面が多い。
営業を受けるたびに、採用というものに対する“重み”の認識に温度差を感じるのである。

中小企業における採用は、単なる「ペルソナ設計」や「求める人物像」の整理だけで語れるものではない。
1名を採用することで組織に及ぼす影響は非常に大きく、場合によっては経営上の損失に直結することすらある。

採用した人材が成長し、会社にプラスをもたらしてくれる。
もちろん、その可能性はある。
しかし、そのような希望的観測だけで採用を進められるのであれば、これほど楽なことはない。

多くの採用代行サービスは、採用成功の可能性や母集団形成、応募獲得といった“入口”の話はする。
一方で、その採用がもたらし得るリスクの部分にまで踏み込むことは少ない。いや、踏み込めない。

なぜなら、リスクに触れるためには、顧客企業の内部環境を把握し、その企業風土や組織体質に対して、その人材がどのような影響を与えるのかという構成要件まで定義しなければならないからである。
そこまで踏み込むならば、当然ながら採用代行サービスそのものの質が問われる。

実際には、採用の失敗によって発生するコストは小さくない。
とくに中小企業は、もともと限られた人数で業務を回していることが多い。
そのため、1名のミスマッチが既存社員への負担増加や不信感につながり、結果としてさらなる離職や生産性低下を招くことがある。
採用の失敗は、単に1名分の損失では済まない。

また、企業風土や組織体質を把握したうえで、それに合う人材をスクリーニングすることにもジレンマがある。
人材は必要である。
しかし、誰でもよいわけではない。
資格や年齢といった一般的な採用基準だけでは判断しきれず、むしろ組織にとってのネガティブ要素をどこまで見抜けるかが重要になる。
それはもはや、単なる採用実務ではなく、経営判断に近い活動である。

さらに言えば、社内環境は常に変化している。
組織状態が変われば、必要とされる人材像も変わる。
つまり、スクリーニングの基準や精度も固定されたものではなく、その時々の状況に応じて変容していくべきものである。

採用とは、単に人を入れる行為ではない。
企業の未来に影響を与える意思決定である。
だからこそ、私はこの難しい課題に対して、表面的な条件整理だけで終わらせず、企業の内側に踏み込みながら向き合い続けていきたい。

現在、サポート先のどの社員が使用してもリスクの仮説立てを可能とする専用診断システム構築を構築中である。

再現性ある人材サービスを目指し...